Il n’est pas toujours évident de savoir quels sont nos droits et nos devoirs concernant le fait de vapoter dans les entreprises françaises. Afin de vous aider à éclaircir le sujet, Maître Virginie LANGLET, avocat au barreau de Paris à préparé un véritable dossier sur le sujet pour juritravail.com que l’on vous propose ici même.
PEUT ON VAPOTER DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES ?
Concernant le vapotage en entreprise, la loi de « modernisation de notre système de santé » a ajouté l’interdiction de vapoter (article L 3513-6 et L 3513-19 c. santé pub.). Cette interdiction n’entrerait en vigueur qu’à la publication du décret d’application qui fixe les conditions d’applications, mais non encore paru. Il est toutefois conseillé à l’employeur de prévoir également dans le règlement intérieur l’interdiction de l’usage de la cigarette électronique, en application de son obligation de sécurité en matière de santé des travailleurs.
Outre la mention de l’interdiction de fumer et de vapoter dans le règlement intérieur, l’employeur doit informer les salariés par une signalisation apparente dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur est tenu de faire respecter l’interdiction de fumer ou de vapoter dans l’entreprise, en application de l’obligation de sécurité pesant sur lui en matière de santé des salariés. Aussi, il doit pouvoir sanctionner le salarié qui ne respecte pas cette interdiction générale. Les sanctions peuvent aller jusqu’à la faute grave, selon les risques encourus par les autres salariés (par exemple : incendie créé par l’explosion d’une cigarette électronique).
L’employeur peut s’appuyer sur la clause du règlement intérieur prévoyant la sanction liée à l’interdiction de fumer ou vapoter, mais pas ce n’est pas une obligation. En effet, ce n’est pas parce que l’interdiction de fumer n’est pas inscrite dans le règlement intérieur qu’elle est inapplicable dans l’entreprise et de fait que l’employeur ne peut pas appliquer de sanction.
Le cas des pauses cigarette (ou vapotage) est une véritable problématique pour l’employeur qui doit supporter de voir ses salariés prendre en pratique toutes les heures une pause de 10 minutes, alors que ce n’est pas ce que prévoit la loi. Tous les employeurs sont confrontés à cette baisse de productivité, avec ce type de comportement que se permettent les salariés, en dehors de tout cadre ni autorisation, qui nuisent à la productivité (fumeurs et non fumeurs, qui en profitent pour prendre une pause en plus d’ailleurs).
S’il est admis que le salarié doit bénéficier de temps de pause légaux dans la journée de travail, en application de l’article L 3121-16 du Code du travail, la loi prévoit un maximum de 20 minutes de pause pour 6 heures de travail, hors pause déjeuner. Toutefois, fumer 
ou vapoter en dehors du temps de pause légal ou conventionnel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf décision plus favorable de l’employeur.
L’employeur peut tolérer ces pauses régulières et inopinées, mais en demandant aux salariés de débadger lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail, pour pouvoir décompter ce temps de pause qu’ils se sont arbitrairement octroyés de leur temps de travail effectif. A défaut d’accord ou d’usage contraire, l’employeur serait tout à fait à même de sanctionner un salarié qui multiplierait les sorties, si les absences répétées nuisent à la qualité de son travail ou à sa productivité, ce qui en pratique, est inévitable.
L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein de lieux spécifiques prévus par l’employeur. Cette création d’emplacements n’est pas une obligation. Il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de l’employeur.
Ce dernier peut mettre à disposition un espace propre aux vapoteurs. Mais aucun texte spécifique aux vapoteurs n’évoque précisément un quelconque emplacement pour ces derniers. S’il décide de créer au sein des locaux de l’entreprise un emplacement fumeur, l’employeur doit veiller qu’il s’agisse bien d’une salle close, affectée à la consommation de tabac et dans laquelle aucune prestation de service n’est délivrée (article R 3512-4 c. santé pub.). Ce projet devra être soumis à l’avis des membres du CHSCT, ou des délégués du personnel, à défaut. Cette consultation devra être renouvelée tous les 2 ans.
L’employeur doit veiller au respect de certaines obligations spécifiques. Par exemple, ces emplacements réservés doivent ne pas constituer un lieu de passage. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne doit y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins 1 heure. L’employeur doit également être en mesure de produire une attestation de maintenance du dispositif de ventilation mécanique à l’occasion de tout contrôle, et de faire procéder à son entretien régulier. Il s’agit d’une véritable contrainte pour l’employeur, qui n’y est donc pas obligé.
